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绩效并不决定个人晋升

浏览次数:618 发表时间:2017/4/28 17:11:18

美国迪斯尼公司在香港筹建迪斯尼乐园,已经接近完成,预计于2005年正式运营。该公司的执行长(CEO)常对部属说:“不要跟我讲你的专业,你的这个那个,Show me the money”,也就是说,把钱变出来给我看。

台湾统一企业集团多年来到国内投资设厂产销各种食品,规模越来越大。该公司的董事长高清愿先生说:“企业不赚钱是一种罪恶,让企业不赚钱的员工都是罪人”。

企业最基本的使命是创造利润,也就是赚钱,再由此而延伸至社会使命。赚钱是企业最主要的绩效,企业没有绩效就无法持续成长和壮大。员工在企业服务,必须努力为企业创造绩效,并由此获得个人的晋升。但是,员工单凭绩效是否能决定个人的晋升呢?从古今中的情况观察,事实却常非如此。

人品为先

员工以绩效和表现获得晋升,主要根源于员工的专业素质和人格素质。孙子兵法说:“将者,智、信、仁、勇、严也”。智是专业素质,包括产品学识、行业学识、职务学识、组织领导、企业管理和领袖道识等。信是信任和信赖,仁是大爱,勇是勇于任事、负责、认错,严是严格要求纪律和成果,综合起来是人格素质。台湾创办中钢的董事长赵耀东先生认为,干部应具备“才、德、能、拚”四种素质,才与能是专业素质,德与拚是人格素质。

专业素质是做事,人格素质是做人,两者互相配合,才能产生良好的绩效。以产生绩效而言,专业素质做事更为直接和重要。但做事和做人,哪一种比较重要,各人有各人的看法。有许多企业认为,事不对犹可改善,人不对则祸害无穷,因此在用人和晋升上,都以人品、人格和做人列为优先考虑。若在两人绩效相差不多时,自以人品、人格、做人较佳者优先。员工若能绩效和人品并重,则更有机会不断获得晋升。

在人品、人格和做人中,许多人还特别强调忠诚度。对企业忠诚,员工会与企业共存共荣,以企业为事业,将企业的目标和利益放在第一位,与企业共同成长。对主管忠诚,员工会为主管分忧解劳,与主管共创组织绩效。孙子兵法说:“故进不求名,退不避罪,而利合于主,国之宝也”。这样的员工,就算绩效稍次,也常能领先获得晋升。

网络关系

对相同群体的认同、帮助和提携,总是人之常情,包括对家人、亲戚、同学、同乡、同系统、同派系、同党,甚至同族等。

笔者以前在台担任美资公司总经理,常去美国,常听到持绿卡或有美国籍在美国工作的华人感叹:“我学业成绩优异,毕业后工作初期晋升很快,但升到中级主管就升不上去。许多以前的白人部属,他们的能力和绩效远不如我,但现在都变成我的上级”。这种现象,值得做移民梦的高级知识分子作参考。是否留在国内较好呢?

国内盛行家族企业,晋升常以家人、亲戚为先,或由此而延伸到同学、同乡等。过于偏颇的结果,常导致人才流失,使企业的绩效不断降低。家族企业要改变这种现象,应将家族企业改变成“企业家族”,将所有员工都以家族成员对待,自能减少此种弊端。员工在家族企业做事,也要努力争取认同,否则只好自求多福。

网络关系的好坏,对于员工晋升影响至钜。因此,员工在工作中,要努力经营网络关系,对内包括对部属的关系,对上级的关系,与其他部门的关系;对外包括与客户、供应厂商和政府的关系;达成互相支援、互相协助和互相提携的效果。无论古今中外,搞好关系都是非常重要的。

企业政治

在企业中,免不了政治运作,越大的企业,政治运作越多。有些善于社交,善于左右逢源,善于耍嘴皮子的人,常常晋升较快。这种现象,屡见不鲜。员工若能努力做出实际的绩效,再加上适当的表达和良好的人际关系,当更能相得益彰。

员工的同事之谊,上级选择配合良好的部属,下级选择长相跟随的长官,形成共同进退的工作团队。一人得道,鸡犬升天,也是常有的企业政治。但是如果形成派系,甚至为利益互相斗争,则危害企业甚大。员工在选人跟人时,要十分谨慎;如果陷入派系斗争,常会害人害己,要尽量避免。

争功诿过,在企业中屡见不鲜,是另一种企业政治。以此提高绩效,常得不偿失。将部属功劳据为己有,将过错推给部属,将使部属离心离德。对其他部门争功诿过,将导致强烈的反击。这些做法,不但无法获得所争的绩效,反而在做人上为他人所不耻,严重影响晋升。

奇正相生

由上列各种情况看来,绩效并不决定个人晋升。但以个人晋升而言,绩效可说是必要条件,其他的因素是成功条件,两者若能密切配合相辅相成,则晋升必可持续可长久。孙子兵法说:“凡战者,以正合,以奇胜”。晋升要以绩效正兵为整合,以其他因素奇兵获取成功。两者若能相互为用,孙子兵法说:“奇正相生,如循环之无端,孰能穷之哉”,则必能迅速的步步高升,或在企业内高升,或转换跑道到其他企业高升。